Re-integratie 2e spoor.
Re-integratie 2e spoor
U hebt als werkgever enkele verplichtingen voor de re-integratie van uw werknemer(s). Soms is het niet helemaal duidelijk wat er exact van u als werkgever verwacht wordt. Ook is het mogelijk dat de afwezigheid van uw werknemer tal van onzekerheden en vragen oproept, zoals:
- Komt mijn medewerker ooit nog terug?
- Wat moet ik allemaal regelen?
- Hadden we de uitval kunnen voorkomen?
Waarom kiezen voor Pappenheim?
Wij hebben ruim 10 jaar ervaring met re-integratie 2e spoortrajecten van medewerkers uit diverse branches. En zijn aantoonbaar succesvol in het begeleiden van medewerkers in 2e spoor trajecten.
- Trajecten voldoen volledig aan UWV criteria
- Frequent telefonisch contact over voortgang
- Rapportage maandelijks + WIA aanvraag rapportage
- Unieke “Inspiratie dag”
- “Blik op Werk” keurmerk
Hoe ziet een 2e spoortraject eruit?
Offerteaanvraag en aanmelding
Na ontvangst van uw offerteaanvraag ontvangt u binnen 24 uur de offerte. Ook ontvangt u van ons een aanmeldingsformulier en toestemmingsformulier om de opdracht te bevestigen. Tevens ontvangt u een uitleg die u aan uw medewerker kunt geven.
Om een intake te kunnen doen ontvangen wij graag de volgende zaken digitaal:
- toestemming van uw medewerker voor het aanleveren van onderstaande gegevens (toestemmingsformulier);
- getekende opdrachtbevestiging (aanmeldingsformulier);
- AD rapportage 1e jaars;
- laatste bedrijfsarts bevindingen (belastbaarheid in uren);
- FML (Functie Mogelijkheden Lijst).
Na ontvangst van bovenstaande documenten kunnen wij binnen een week de intake inplannen.
Kennismaking en intake
Ieder re-integratietraject begint met een intakegesprek. Het intakegesprek is vooral bedoeld om kennis te maken met de medewerker en de re- integratiecoach. Wij vinden een goede persoonlijke klik met de re- integratiecoach belangrijk. Indien er geen klik is, wordt er een andere re- integratiecoach voorgesteld.
In het intakegesprek zal er een korte inventarisatie gemaakt worden van de persoonlijke situatie met betrekking tot het werk en de beperkingen die de medewerker ervaart besproken worden. Daarnaast wordt besproken wat de medewerker prettig vindt om te doen en vooral waar de medewerker energie van krijgt. Tevens wordt uitgelegd hoe het traject er uit gaat zien en wat de verwachtingen zijn.
Van het intakegesprek wordt een verslag gemaakt (intakeverslag) dat naar de medewerker en werkgever wordt gestuurd.
Oriëntatie naar mogelijkheden – Empowerment
Empowerment is een intensieve kortdurende interventie waarbij de re- integratiecoach de medewerker leert hoe deze met de ingrijpende veranderingen om kan gaan. Herkennen, erkennen en accepteren zijn sleutelwoorden die een open blik op de toekomst mogelijk maken.
Gedurende het gehele traject wordt de medewerker ook voortdurend gecoacht op mentale weerbaarheid/assertiviteit.
Opstellen Persoonsprofiel en Zoekprofiel
Het vaststellen van deze 2 onderdelen is de basis van het traject. Hierin wordt bepaald welke kant de medewerker op wil en hoe de medewerker dat gaat doen. Dit wordt vastgelegd in het verslag.
Persoonsprofiel:
Er wordt onderzocht waar de interesses liggen, welke drijfveren en welke ambities, wensen en voorkeuren de medewerker heeft. Kortom waar de medewerker energie van krijgt. Dit met behulp van diverse (huiswerk)oefeningen en soms ook online testen en natuurlijk van de CV.
Zoekprofiel:
Naast de beroepsmogelijkheden, die mogelijk vanuit de arbeidsdeskundige mogelijk al naar voren zijn gekomen, gaat de medewerker een breder scala aan mogelijkheden onderzoeken. Dit maakt de zoektocht naar een nieuwe passende werkomgeving gemakkelijker en interessanter.
Het zoekprofiel bestaat uit;
- Vaardigheden en competenties (arbeidsmogelijkheden)
- Sollicitatie-kennis en vaardigheden (verwervingsmogelijkheden)
- Beschikbare banen (hervattingsmogelijkheden op de actuele arbeidsmarkt)
Dit bovenstaande met in achtneming van de belemmeringen en beperkingen van de medewerker. Het zoekprofiel is een dynamisch profiel en wordt regelmatig aangepast aan de actuele situatie.
Sollicitatievaardigheden en solliciteren
Door middel van gerichte coaching en training ondersteunt onze re-integratiecoach uw medewerker met solliciteren. Onderdelen zijn o.a.: het opstellen van een aantrekkelijk CV, een effectieve sollicitatiebrief, Elevator pitch, Personal Branding, sollicitatiegesprekken worden geoefend, zodat uw medewerker goed voorbereid is op selectiegesprekken en procedures. Uw medewerker krijgt training in relevante vacatureplatforms (waar vindt uw medewerker de beste relevante vacatures) en uw medewerker krijgt de beschikking over onze online jobhunting portal.
Netwerken en Social Media
Van alle vacatures op de arbeidsmarkt wordt slechts een klein deel (20-30%) zichtbaar. Het leren netwerken is daarom van groot belang om ook op een andere manier vacatures te vinden en daarop te solliciteren.
De re-integratiecoach geeft tips en adviezen hoe uw medewerker het beste resultaat uit het eigen netwerk kan halen en aanknopingspunten te vinden om aan de slag te gaan
Veel werkgevers gebruiken Sociale Media (LinkedIn, Face book.) om werknemers te werven en 80% van de (P&O) managers zoekt op internet naar informatie over de sollicitant. Tijdens deze stap wordt de medewerker geholpen met het maken en optimaliseren van een LinkedIn-profiel.
Werkritmeplaats en detachering
In eerste instantie zal er gezocht worden naar een werkritmeplaats. Hier gaat uw medewerker werkritme en ervaring opdoen bij een andere werkgever in een nieuwe functie. Daarnaast gaat uw medewerker door met solliciteren. Meestal blijft de medewerker de detachering doen tot einde wachttijd. Vaak wil de nieuwe werkgever de medewerker na de detachering een arbeidsovereenkomst aanbieden.
Lees hier de werkwijzer Poortwachter van het UWV
In deze werkwijzer staan alle rechten en plichten van werkgever en werknemer beschreven met betrekking tot de wet Poortwachter. Het 2e spoortraject staat hier ook beschreven.
Nu downloaden
Ervaringen van medewerkers
Veel gestelde vragen
- Wanneer de werknemer een nieuwe baan gevonden heeft kan deze er voor kiezen om ontslag bij de huidige werkgever te nemen. Uw werknemer dient zich dan wel 100% beter te melden.
- Wanneer uw werknemer bij een andere werkgever kan gaan werken, bestaat er ook de mogelijkheid om dit in de vorm van een detachering te doen. Dit houdt in dat de nieuwe werkgever met huidige werkgever een detacheringsovereenkomst afsluit. Werknemer ontvangt dan gewoon nog zijn huidige loon en sociale zekerheden en nieuwe werkgever loopt geen financieel risico mocht werknemer toch nog uitvallen. Vaak wordt in de detacheringsovereenkomst een bijlage toegevoegd dat de medewerker bij gebleken geschiktheid een contract voor bepaalde tijd aangeboden kan krijgen.
- Als wij tijdens het 2e spoortraject een stagnatie melden dan kan dit om meerdere redenen zijn. Situatie is dat de medewerker niet (meer) kan meewerken aan de 2e spoor inspanningen . U dient dan in gesprek te gaan met uw medewerker en eventueel de bedrijfsarts inschakelen voor advies.
- Mocht de werknemer medewerking weigeren, dan wordt van de werkgever verwacht dat hij de benodigde prikkelende maatregelen treft om de werknemer tot medewerking te stimuleren. Als prikkelende maatregelen gelden hierbij bijvoorbeeld het aanspreken van de werknemer, schriftelijk vastleggen, officieel berispen, opschorten en/ of inhouden van loon en uiteindelijk - in het uiterste geval - overgaan tot (aanzegging) van ontslag.